Opzegtermijn arbeidsovereenkomst: hoe lang is die precies?
Voor de werknemer is de wettelijke opzegtermijn één maand, voor de werkgever loopt hij op met het aantal dienstjaren. Afwijken mag, maar alleen schriftelijk en binnen strikte grenzen.
Gepubliceerd op ·3 min leestijd
De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is één maand (artikel 7:672 BW). Voor de werkgever loopt de termijn op met de duur van het dienstverband: één maand bij minder dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. In beide gevallen wordt opgezegd tegen het einde van de kalendermaand, tenzij schriftelijk een andere dag is overeengekomen.
De termijnen op een rij
| Duur dienstverband | Werkgever | Werknemer |
|---|---|---|
| korter dan 5 jaar | 1 maand | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden | 1 maand |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden | 1 maand |
| 15 jaar of langer | 4 maanden | 1 maand |
De werknemerstermijn blijft dus één maand, hoe lang het dienstverband ook duurt — tenzij het contract of de cao iets anders bepaalt.
Afwijken mag, maar niet vrij
Een langere termijn voor de werknemer moet schriftelijk zijn overeengekomen en mag ten hoogste zes maanden bedragen. Daar staat een harde spelregel tegenover: verleng je de termijn van de werknemer, dan moet de termijn van de werkgever ten minste het dubbele daarvan zijn. Spreek je twee maanden voor de werknemer af, dan geldt vier maanden voor de werkgever.
Een cao kan van de wettelijke termijnen afwijken, ook ten nadele van de werknemer, en gaat dan voor op de wet. Lees dus altijd eerst de cao en pas daarna het contract.
Opzeggen tegen het einde van de maand
Dit veroorzaakt de meeste rekenfouten. Met de wettelijke termijn geldt: de opzegging werkt tegen de laatste dag van een kalendermaand. Zeg je op 10 maart op met één maand termijn, dan eindigt het dienstverband op 30 april. Wil je dat het op 10 april eindigt, dan moet daarover schriftelijk iets anders zijn afgesproken.
Praktisch: zeg op vóór het einde van de maand als je de maand erna wilt vertrekken. Eén dag te laat kost een volle maand.
Wanneer geldt er geen of een andere termijn
- Proeftijd — beide partijen kunnen per direct opzeggen. Let op: bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of korter is een proeftijd nietig (artikel 7:652 BW).
- Oproep- of nulurencontract — voor de werknemer geldt een opzegtermijn gelijk aan de oproeptermijn, in beginsel vier dagen, tenzij de cao anders bepaalt.
- Contract voor bepaalde tijd — tussentijds opzeggen kan alleen met een schriftelijk tussentijds opzegbeding. Zonder dat beding loopt het contract door tot de einddatum en kan tussentijds vertrek schadeplichtig maken.
- Ontslag op staande voet — geen opzegtermijn, maar wel zware eisen en grote risico's aan beide kanten.
- Beëindiging met wederzijds goedvinden — dan bepaalt de vaststellingsovereenkomst de einddatum. Dit is ook de route waarlangs een werknemer meestal wél recht op WW houdt, in tegenstelling tot zelf opzeggen.
Wat de werkgever nog meer nodig heeft
Voor de werkgever is de opzegtermijn maar één stap. Opzeggen van een contract voor onbepaalde tijd vereist in beginsel vooraf toestemming van het UWV (bedrijfseconomisch of langdurige arbeidsongeschiktheid) of ontbinding door de kantonrechter (persoonlijke gronden), of instemming van de werknemer. Alleen de termijn aanhouden is niet genoeg.
Leg het goed vast
In onze arbeidsovereenkomst kies je de contractvorm, de proeftijd binnen de grenzen van artikel 7:652 BW, de arbeidsduur, het salaris met 8% vakantiebijslag, de vakantiedagen (minimaal 20 bij voltijd, artikel 7:634 BW), een eventueel concurrentie- of relatiebeding met de vereiste motivering, en de opzegtermijn — met waarschuwingen als een gekozen combinatie nietig zou zijn.
Zelf opzeggen? → Ontslagname-brief · Lees ook: wat er in een ontslagbrief moet.