Dienstzeugnis Österreich: worauf Sie wirklich Anspruch haben

Ein Dienstzeugnis in Österreich muss genau zwei Dinge enthalten: die Dauer und die Art der Dienstleistung. Mehr verlangt § 39 Abs. 1 AngG nicht — eine Benotung Ihrer Leistung oder Ihres Verhaltens können Sie nicht einfordern. Umgekehrt sind Eintragungen, die Ihnen die Erlangung einer neuen Stelle erschweren, ausdrücklich unzulässig. Das ist der ganze gesetzliche Rahmen, und er ist enger, als die meisten erwarten.

Der Anspruch besteht nur auf Verlangen

§ 39 Abs. 1 AngG formuliert es wörtlich so: Der Dienstgeber ist verpflichtet, „bei Beendigung des Dienstverhältnisses dem Angestellten auf Verlangen ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und die Art der Dienstleistung auszustellen".

Das Wort „auf Verlangen" ist keine Floskel. Der Dienstgeber muss Ihnen das Zeugnis nicht unaufgefordert in die Hand drücken. Fordern Sie es an — am besten schriftlich und am besten schon im Kündigungsschreiben, dann ist das Verlangen dokumentiert und Sie müssen später nicht beweisen, dass Sie überhaupt gefragt haben.

Für Arbeiterinnen und Arbeiter steht dieselbe Regel in § 1163 Abs. 1 ABGB. Seit der Angleichung der Arbeiter- und Angestelltenrechte gibt es hier keinen inhaltlichen Unterschied mehr; es ändert sich nur, welche Bestimmung Sie zitieren.

Und das Recht ist unabdingbar. § 40 AngG zählt die Bestimmungen auf, die durch den Dienstvertrag „weder aufgehoben noch beschränkt werden" können — § 39 steht auf dieser Liste. Eine Klausel im Dienstvertrag, wonach kein Zeugnis auszustellen ist oder nur ein bestimmter Wortlaut gilt, ist wirkungslos.

Was hineingehört

Die Dauer. Beginn und Ende des Dienstverhältnisses, taggenau. Das ist der Punkt, der sich am wenigsten diskutieren lässt und den ein Personalverantwortlicher zuerst prüft.

Die Art der Dienstleistung. Nicht nur die Stellenbezeichnung, sondern die tatsächlichen Aufgaben. „Sachbearbeiterin" ist formal ausreichend und praktisch wertlos. Zwei bis fünf konkrete Aufgabenbereiche sind der übliche Umfang und machen aus dem Zeugnis erst ein Bewerbungsdokument.

Dazu kommen die Angaben, die zur Identifikation nötig sind: Name, Geburtsdatum, Firma des Dienstgebers. Ein Wechsel der Position oder eine Beförderung gehört ebenfalls zur Art der Dienstleistung und darf hinein.

Was nicht hineindarf

Der zweite Satz des § 39 Abs. 1 AngG ist die eigentliche Schutzbestimmung: „Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnisse, durch die dem Angestellten die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, sind unzulässig."

Daraus folgt konkret:

• Krankenstände haben im Zeugnis nichts verloren. Eine Angabe wie „mit Ausnahme längerer Krankenstände" ist der Musterfall der unzulässigen Eintragung.
• Eine Entlassung oder ein unberechtigter vorzeitiger Austritt dürfen nicht genannt werden. Der Beendigungsgrund gehört ohnehin nicht zu „Dauer und Art der Dienstleistung"; und gerade diese beiden Angaben erschweren die Stellensuche massiv.
• Verdeckte Abwertungen. Eine Formulierung, die dem Wortlaut nach freundlich ist, in der Personalpraxis aber als Warnung gelesen wird, erschwert die Erlangung einer neuen Stelle genauso wie eine offene Kritik — und fällt damit unter dieselbe Bestimmung.

Der Dienstgeber verliert dadurch nichts. Wenn ein potenzieller neuer Arbeitgeber konkret nachfragt, darf er die Frage außerhalb des Zeugnisses beantworten. Er muss die Auskunft nur nicht ins Dokument schreiben.

Karenzzeiten: der Grenzfall

Eine Karenz gehört nur dann ins Zeugnis, wenn sie das Dienstverhältnis so lange unterbrochen hat, dass die reine Angabe der Gesamtdauer irreführend wäre. Bei einer kurzen Karenz ist die Angabe entbehrlich — und sie kann als Erschwernis im Sinn des Erschwerungsverbots gewertet werden, weil sie eine Information transportiert, die mit der Dienstleistung nichts zu tun hat.

Im Zweifel gilt: Nennen Sie die Gesamtdauer, nicht die Unterbrechung.

Das Zwischenzeugnis kostet Sie etwas

§ 39 Abs. 2 AngG regelt einen anderen Fall: „Verlangt der Angestellte während der Dauer des Dienstverhältnisses ein Zeugnis, so ist ihm ein solches auf seine Kosten auszustellen."

Ein Zwischenzeugnis — etwa für eine Bewerbung, während Sie noch beschäftigt sind — bekommen Sie also, aber der Dienstgeber darf den Aufwand verrechnen. Bei der Beendigung darf er das nicht.

§ 39 Abs. 3 AngG rundet das ab: Eigene Zeugnisse aus früheren Dienstverhältnissen, die beim Dienstgeber liegen, sind Ihnen jederzeit auf Verlangen auszufolgen.

Wenn der Dienstgeber nicht liefert

Der Zeugnisanspruch ist einklagbar. In der Praxis ist der schnellere Weg fast immer ein schriftliches Verlangen mit Frist, notfalls über die Arbeiterkammer oder die zuständige Gewerkschaft. Da das Zeugnis inhaltlich eng vorgegeben ist, gibt es wenig, worüber sich streiten lässt — anders als in Deutschland, wo der Streit meist um die Note geht.

Wirksamer als die Drohung ist oft ein Formulierungsvorschlag: Legen Sie dem Dienstgeber einen fertigen Entwurf vor. Einen Anspruch auf Ihren Wortlaut haben Sie nicht, aber viele Dienstgeber übernehmen einen sauberen Entwurf weitgehend, weil er ihnen Arbeit abnimmt.

Entwurf erstellen

Unser Generator erstellt einen Dienstzeugnis-Entwurf nach § 39 AngG beziehungsweise § 1163 ABGB — aus der Rolle des Dienstgebers oder als Formulierungsvorschlag des Dienstnehmers. Er prüft vor dem Kauf, ob eine geplante Eintragung gegen das Erschwerungsverbot verstößt: Krankenstände, Entlassung und vorzeitiger Austritt werden blockiert, eine freiwillige Beurteilung wird mit dem Hinweis versehen, dass darauf kein Anspruch besteht.

Das Ergebnis ist ausdrücklich ein Entwurf ohne Briefkopf, Datum und Unterschrift. Ausgestellt und unterschrieben wird das Zeugnis vom Dienstgeber — ein Schriftstück, das eine Ausstellung nur vortäuscht, ist eine falsche Urkunde und nach § 223 StGB strafbar.

→ Dienstzeugnis (Entwurf nach § 39 AngG)

Wenn Sie das Zeugnis gleich mit der Kündigung anfordern wollen: Kündigung des Dienstverhältnisses.