Mindestlohn in Österreich: es gibt keinen — es gibt den Kollektivvertrag

Österreich hat keinen gesetzlichen Mindestlohn. Es gibt kein Gegenstück zum deutschen MiLoG, keine Kommission, keine Zahl im Bundesgesetzblatt. Die Untergrenze für das Entgelt steht in der Gehaltstafel des anwendbaren Kollektivvertrags — und der ist innerhalb seines Geltungsbereichs unmittelbar rechtsverbindlich, ganz gleich, ob die Vertragsparteien ihn kennen oder erwähnen.

Warum der Kollektivvertrag fast immer gilt

Auf Dienstgeberseite entsteht die Kollektivvertragsangehörigkeit nach § 8 Z 1 ArbVG dadurch, dass der Arbeitgeber Mitglied einer am Kollektivvertrag beteiligten Partei ist. In Österreich ist das die Wirtschaftskammer, und die Mitgliedschaft ist an die Gewerbeberechtigung geknüpft — sie ist eine Pflichtmitgliedschaft.

Daraus folgt die hohe österreichische Kollektivvertragsdeckung. Wer ein Gewerbe angemeldet hat, ist in aller Regel kollektivvertragsangehörig, und zwar für den Kollektivvertrag der Fachgruppe, zu der die Gewerbeberechtigung gehört. Ein Dienstgeber, der behauptet, „bei uns gilt kein Kollektivvertrag", hat das fast immer nicht geprüft.

§ 8 Z 2 ArbVG zieht das bei einem Betriebsübergang nach, Z 3 regelt verbundene Gewerbe mit fachübergreifenden Leistungen.

Was „unmittelbar rechtsverbindlich" heißt

§ 11 Abs. 1 ArbVG: Die Bestimmungen des Kollektivvertrags sind, soweit sie nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien regeln, „innerhalb seines fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich".

Der Kollektivvertrag wirkt also wie ein Gesetz für die erfassten Dienstverhältnisse. Er muss weder im Dienstvertrag erwähnt noch von den Parteien übernommen werden. Er gilt.

Das Günstigkeitsprinzip läuft nur in eine Richtung

§ 3 Abs. 1 ArbVG: „Die Bestimmungen in Kollektivverträgen können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind."

Sie dürfen also nach oben abweichen, nie nach unten. Ein Dienstvertrag mit 2.000 Euro, wo die Gehaltstafel 2.200 Euro vorsieht, ist insoweit unwirksam — der Anspruch beträgt 2.200 Euro, und die Differenz ist als Entgeltrückstand nachzuzahlen.

Und der Vergleich läuft nicht Klausel für Klausel: § 3 Abs. 2 ArbVG verlangt, dass „jene Bestimmungen zusammenzufassen und gegenüberzustellen" sind, „die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen". Ein höheres Grundgehalt gleicht also gestrichene Sonderzahlungen nicht automatisch aus — beides gehört in dieselbe Vergleichsgruppe und muss in Summe günstiger sein.

Die Einstufung ist der eigentliche Streitpunkt

Der Mindestbetrag hängt nicht am Kollektivvertrag als solchem, sondern an der Einstufung: Beschäftigungsgruppe und Berufsjahr. Zwei Personen im selben Betrieb unter demselben Kollektivvertrag können sehr unterschiedliche Mindestgehälter haben.

Maßgeblich ist die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, nicht die Bezeichnung im Dienstvertrag. Wer als „Assistentin" geführt wird, aber eigenverantwortlich die Buchhaltung macht, ist nach der Buchhaltungstätigkeit einzustufen. Deshalb gehört in jeden österreichischen Dienstvertrag beides: die Bezeichnung des Kollektivvertrags und die konkrete Einstufung samt dem dazugehörigen Mindestgrundgehalt.

Die Vorrückung in ein höheres Berufsjahr passiert automatisch nach dem Kollektivvertrag — auch dann, wenn niemand daran denkt.

Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind kein Gesetzesanspruch

Die 14 Monatsgehälter, die als österreichische Selbstverständlichkeit gelten, stehen in keinem Gesetz. Sie folgen aus dem Kollektivvertrag. Fast jeder sieht sie vor — deshalb bekommt sie fast jeder.

Für den Dienstvertrag heißt das: Sieht der Kollektivvertrag Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration vor, gebühren sie unabhängig davon, was im Dienstvertrag steht. Steht dort „keine Sonderzahlungen vereinbart", ändert das nichts — § 3 Abs. 1 ArbVG lässt die Beschränkung nicht zu.

All-in und Überstundenpauschale: die Deckungsprüfung

Eine All-in-Vereinbarung ist zulässig, aber sie kann keinen kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Anspruch verkürzen. Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent (§ 10 AZG), für Mehrarbeit Teilzeitbeschäftigter 25 Prozent (§ 19d Abs. 3a AZG).

Die Prüfung ist einfache Arithmetik: Deckt die Überzahlung über dem kollektivvertraglichen Mindestgrundgehalt die tatsächlich geleisteten Mehrleistungen samt Zuschlag? Wenn nicht, ist der Fehlbetrag nachzuzahlen.

Rechnen Sie das vor der Unterschrift durch. Ein All-in-Gehalt, das nur 200 Euro über dem KV-Mindestgehalt liegt und 15 Überstunden im Monat abdecken soll, geht sich nicht aus.

Und wenn wirklich kein Kollektivvertrag gilt?

Es gibt sie, die kollektivvertragsfreien Bereiche — etwa manche freien Berufe. Dann greift § 1152 ABGB: Ist kein Entgelt bestimmt und auch nicht Unentgeltlichkeit vereinbart, gilt ein angemessenes Entgelt als bedungen. Das ist eine weiche Größe, die im Streitfall geschätzt wird.

Prüfen Sie die Frage trotzdem anhand der Gewerbeberechtigung, bevor Sie sie mit „kein Kollektivvertrag" beantworten. Die Nachzahlungspflicht trifft rückwirkend den Dienstgeber.

Vertrag erstellen

Unsere Arbeitsvertragsvorlage für Angestellte fragt den Kollektivvertrag, die Einstufung und das dazugehörige Mindestgrundgehalt ab und blockiert vor dem Kauf, wenn das vereinbarte Gehalt darunter liegt. Bei einer Überstundenpauschale oder All-in-Vereinbarung rechnet sie die Deckungsprüfung durch und meldet, wenn die Überzahlung die erwarteten Mehrleistungen samt Zuschlag nicht trägt.

→ Arbeitsvertrag (Angestellte)

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