Período experimental: duração, reduções e exclusão
90, 180 ou 240 dias consoante a função — e uma presunção pouco conhecida que exclui o período experimental quando o empregador não informa a tempo.
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No contrato de trabalho sem termo, o período experimental dura 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 dias para quem exerce cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham especial qualificação, funções de confiança, e ainda para quem procura o primeiro emprego ou está em situação de desemprego de longa duração, e 240 dias para cargo de direção ou quadro superior (art. 112.º/1 do Código do Trabalho).
A escada das durações
| Situação | Duração |
|---|---|
| Contrato sem termo, generalidade dos trabalhadores | 90 dias |
| Complexidade técnica, elevada responsabilidade ou especial qualificação | 180 dias |
| Funções de confiança | 180 dias |
| Primeiro emprego ou desemprego de longa duração | 180 dias |
| Cargo de direção ou quadro superior | 240 dias |
| Contrato a termo de seis meses ou mais | 30 dias |
| Termo certo de menos de seis meses, ou termo incerto de duração previsível até esse limite | 15 dias |
Na comissão de serviço, o período experimental só existe se for expressamente estipulado e não pode exceder 180 dias (art. 112.º/3).
A banda dos 180 dias para quem procura o primeiro emprego ou está desempregado de longa duração é a mais mal compreendida: é uma categoria autónoma da alínea b) do n.º 1, com regras próprias de redução, e aplica-se ainda que a função seja simples.
Quando o período experimental é reduzido ou excluído
O ponto de partida: uma relação anterior com o mesmo empregador consome o período experimental. O art. 112.º/4 manda reduzi-lo ou excluí-lo consoante a duração de um anterior contrato a termo para a mesma atividade, de um contrato de trabalho temporário no mesmo posto, de um contrato de prestação de serviços com o mesmo objeto, ou de um estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior, ou igual ou superior, à duração do próprio período experimental — desde que, em qualquer dos casos, celebrados com o mesmo empregador.
Há duas regras que atravessam a fronteira do empregador:
- Primeiro emprego e desemprego de longa duração (art. 112.º/5): os 180 dias da subalínea iii) são reduzidos ou excluídos consoante um anterior contrato a termo, celebrado com empregador diferente, tenha durado 90 dias ou mais.
- Estágio profissional (art. 112.º/6): reduzido ou excluído consoante um estágio com avaliação positiva, para a mesma atividade e com empregador diferente, tenha durado 90 dias ou mais, nos últimos 12 meses.
Além disso, o período experimental pode ser reduzido por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo escrito das partes (art. 112.º/7), e pode ser excluído por acordo escrito (art. 111.º/3).
Como se contam os dias
O período experimental conta-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, incluindo a formação determinada pelo empregador na medida em que não exceda metade daquele período (art. 113.º/1). Não se contam os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato (art. 113.º/2). Um contrato com 90 dias de período experimental e três semanas de baixa pelo meio não termina a prova ao fim de 90 dias de calendário.
A antiguidade, essa, conta desde o início do período experimental (art. 112.º/8).
Denúncia: livre, mas com aviso prévio
Durante o período experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio, sem invocar justa causa e sem direito a indemnização (art. 114.º/1). A liberdade tem três limites:
- Se o período experimental já tiver durado mais de 60 dias, a denúncia pelo empregador exige sete dias de aviso prévio; mais de 120 dias, exige 30 (art. 114.º/2 e /3). A falta total ou parcial do aviso obriga ao pagamento da retribuição correspondente (art. 114.º/4).
- O empregador tem de comunicar a denúncia, nos cinco dias úteis seguintes, ao organismo competente na área da igualdade entre homens e mulheres, sempre que esteja em causa trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador em gozo de licença parental, ou trabalhador cuidador (art. 114.º/5).
- A denúncia que constitua abuso do direito é ilícita (art. 114.º/7).
A presunção de exclusão por falta de informação
Esta é a parte recente e a menos conhecida. A duração e as condições do período experimental fazem parte da informação que o empregador tem de prestar por escrito ao trabalhador — alínea o) do n.º 3 do art. 106.º — e essa informação, por integrar o núcleo do art. 107.º/2, tem de ser comunicada, em papel ou em suporte eletrónico, até ao sétimo dia seguinte ao início da execução do contrato (art. 107.º/4, alínea a)).
Não sendo cumprido esse dever nesse prazo, o art. 111.º/4 determina: «presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental».
O efeito prático é severo para o empregador. Sem período experimental, não há denúncia livre: a cessação passa a seguir uma das formas legais de cessação do contrato, com todas as exigências que lhe correspondem. E o ónus fica do lado de quem informa — o empregador deve conservar prova da transmissão ou receção da informação (art. 107.º/5). O incumprimento é ainda contraordenação grave (art. 106.º/5 e art. 107.º/7).
A forma simples de afastar o problema é a que a lei admite: o dever considera-se cumprido quando a informação conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa (art. 107.º/3). Um contrato assinado no início da execução, com a cláusula do período experimental, resolve a questão.
O mesmo raciocínio vale para o contrato a termo, onde o período experimental é curto mas o formalismo é mais exigente — a começar pelo motivo justificativo, cuja insuficiência converte o contrato em contrato sem termo.