Rescisão com justa causa pelo trabalhador: 30 dias e o que escrever na carta

Na rescisão com justa causa pelo trabalhador — a lei chama-lhe resolução — há duas regras que decidem o processo antes de qualquer discussão sobre o mérito. Primeira: a comunicação escrita, com indicação sucinta dos factos que a justificam, tem de ser feita nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos (art. 395.º, n.º 1, do Código do Trabalho). Segunda: na ação em que se aprecie a ilicitude da resolução, apenas são atendíveis os factos constantes dessa comunicação (art. 398.º, n.º 3).

Os 30 dias contam-se do conhecimento, não do incómodo

O prazo corre do momento em que o trabalhador conhece os factos. Quem espera meses a ver se a situação melhora perde o direito de invocar aqueles factos, por muito graves que sejam.

Há exceções expressas. Na falta de pagamento pontual da retribuição prolongada por 60 dias, o prazo conta-se do termo desse período ou da declaração escrita do empregador de que não pagará (art. 395.º, n.º 2). E quando o fundamento é a necessidade de cumprir obrigação legal incompatível com a continuação do contrato, a comunicação deve ser feita logo que possível (n.º 3).

O empregador pode ainda exigir que a assinatura na declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial e, nesse caso, entre a data do reconhecimento e a da cessação não podem mediar mais de 60 dias (art. 395.º, n.º 4).

Só valem os factos escritos

A carta não é um formalismo. É o perímetro do processo. O episódio de que se lembrou depois, o e-mail que só apareceu mais tarde — nada disso pode ser usado para justificar a resolução.

Daí a regra prática: escrever os factos com datas, valores e nomes, ainda que de forma sucinta. Sucinto não é vago. "Salários em atraso" é vago; "retribuição de março e abril de 2026, no valor de 1.430 € cada, não paga até à data" é sucinto.

Que factos são justa causa

O art. 394.º, n.º 2, elenca comportamentos culposos do empregador: falta de pagamento pontual da retribuição; violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente a prática de assédio pelo empregador ou por outros trabalhadores; aplicação de sanção abusiva; falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho; lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo assédio, praticada pelo empregador ou seu representante.

O n.º 3 acrescenta situações sem culpa do empregador: obrigação legal incompatível com a continuação do contrato; alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador; falta de pagamento pontual não culposa; e transmissão da posição do empregador para adquirente, no quadro da transmissão de empresa. A distinção não é académica: só os factos do n.º 2 dão direito a indemnização.

Salários em atraso: a regra dos 60 dias

O art. 394.º, n.º 5, considera culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo desse período.

A leitura prática: um atraso pontual pode não bastar; sessenta dias qualificam a falta como culposa e transportam o caso para o n.º 2 — o único que abre a porta à indemnização. E é do fim desses 60 dias que passa a correr o prazo do art. 395.º.

Quanto vale a indemnização

Resolvendo com base num facto do art. 394.º, n.º 2, o trabalhador tem direito a indemnização determinada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude do comportamento do empregador, e que não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (art. 396.º, n.º 1). A fração de ano é calculada proporcionalmente (n.º 2).

Com 1.430 € de retribuição base e diuturnidades, quatro anos completos e o meio da banda (30 dias por ano), são 4 × 1.430 € = 5.720 €. Com dois anos e o mínimo da banda, a conta dá 2.860 € — mas o piso de três meses eleva-a a 4.290 €. É esse piso que domina os contratos curtos.

A indemnização pode exceder este resultado se o trabalhador sofrer danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado (n.º 3); e, num contrato a termo, não pode ser inferior às retribuições vincendas (n.º 4).

O lado que ninguém escreve nos fóruns

Se a justa causa não se provar, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados, não inferior ao montante calculado nos termos do art. 401.º (art. 399.º) — ou seja, ao valor do aviso prévio que teria de cumprir numa demissão simples. A ilicitude pode ser declarada por tribunal judicial em ação intentada pelo empregador, que dispõe de um ano a contar da resolução (art. 398.º, n.os 1 e 2).

Traduzindo: quem resolve e não prova a justa causa sai sem indemnização e com uma dívida. Por isso a prova documental — recibos, extratos, comunicações — tem de estar reunida antes de a carta seguir.

Sete dias para voltar atrás

O trabalhador pode revogar a resolução até ao sétimo dia seguinte à data em que ela chega ao empregador, por comunicação escrita dirigida a este, desde que a sua assinatura não tenha reconhecimento notarial presencial (art. 397.º, n.º 1).

→ Carta de demissão · guia