Salário mínimo 2026: valor, o que inclui e o que o contrato tem de dizer
A RMMG para 2026 é de 920,00 euros no continente. Explicamos o que entra nesse valor, como funciona a proporção no tempo parcial e o que o contrato escrito tem de conter.
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O salário mínimo em 2026 é de 920,00 euros por mês. O valor consta do art. 3.º do Decreto-Lei n.º 139/2025, de 29 de dezembro, que atualiza a retribuição mínima mensal garantida (RMMG) a que se refere o art. 273.º/1 do Código do Trabalho, com efeitos a partir de 1 de janeiro de 2026. O art. 2.º do mesmo diploma é explícito: aplica-se a todo o território continental.
O que é a RMMG
O art. 273.º/1 do Código do Trabalho garante aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, seja qual for a modalidade praticada, cujo valor é determinado anualmente por legislação específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social. O Decreto-Lei n.º 139/2025 é essa legislação específica para 2026.
Na prática: 920 euros é o piso da retribuição, não o do que entra na conta depois dos descontos, e não é uma média anual compensável com meses melhores. É o mínimo de cada mês, para o período normal de trabalho acordado.
O que não conta para atingir os 920 euros
O subsídio de alimentação não é retribuição no sentido corrente do termo e não deve ser usado para «completar» o mínimo: um vencimento base de 850 euros acrescido de subsídio de alimentação não cumpre a RMMG. O mesmo vale para ajudas de custo, para o reembolso de despesas e para prémios que dependam de um resultado incerto. Se tem dúvidas sobre uma rubrica concreta do recibo, verifique se ela remunera o trabalho prestado ou se compensa uma despesa: só a primeira integra a retribuição.
Já o subsídio de férias e o subsídio de Natal acompanham o valor da retribuição, mas não se somam à conta mensal:
- O subsídio de Natal corresponde a um mês de retribuição, pago até 15 de dezembro de cada ano, e é proporcional ao tempo de serviço no ano da admissão e no ano da cessação (art. 263.º/1 e /2).
- O subsídio de férias compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico de execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias, e deve ser pago antes do início do período de férias, salvo acordo escrito em contrário (art. 264.º/2 e /3). A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo (art. 264.º/1).
| Prestação | Valor com a RMMG de 2026 |
|---|---|
| Retribuição mensal | 920,00 € |
| 12 meses de retribuição | 11 040,00 € |
| Subsídio de férias | 920,00 € |
| Subsídio de Natal | 920,00 € |
| Total anual, ano completo | 12 880,00 € |
Tempo parcial: a proporção
A RMMG está fixada para o período normal de trabalho. O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana (art. 203.º/1). Num contrato a tempo parcial, o mínimo garantido é o valor proporcional ao período de trabalho acordado: 20 horas semanais contra um referencial de 40 correspondem a metade, ou seja, 460 euros; 30 horas correspondem a três quartos, 690 euros.
O erro frequente é o inverso: contratar a tempo parcial no papel e exigir a disponibilidade de um horário completo. Se o trabalho prestado corresponde a quarenta horas semanais, o pagamento proporcional deixa de estar conforme, diga o contrato o que disser.
Continente, Açores e Madeira
O Decreto-Lei n.º 139/2025 é aplicável a todo o território continental (art. 2.º). Nas Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira, o valor da RMMG é fixado por decreto legislativo regional, em montante superior ao do continente. Se contrata ou trabalha numa das regiões autónomas, confirme o diploma regional em vigor para 2026 antes de fechar o valor no contrato: usar os 920 euros do continente resulta em pagamento abaixo do mínimo aplicável.
O que o contrato escrito tem de conter
O valor certo no contrato não basta se faltar o resto. O art. 106.º/3 obriga o empregador a prestar ao trabalhador, entre outros, os seguintes elementos: a sua identificação e sede ou domicílio; o local de trabalho; a categoria ou descrição sumária das funções; a data de celebração do contrato e a do início dos efeitos; a duração das férias ou o critério para a determinar; os prazos de aviso prévio para a cessação; o valor, a periodicidade e a forma de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação das suas parcelas; o período normal de trabalho diário e semanal, o regime do trabalho suplementar e a organização por turnos; o número da apólice de acidentes de trabalho e a identificação da seguradora; o instrumento de regulamentação coletiva aplicável, se existir; a identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho; a duração e as condições do período experimental; o direito individual à formação contínua; e os regimes de proteção social.
A discriminação das parcelas é a alínea que resolve a maioria das discussões: um contrato que diga apenas «920 euros» sem separar retribuição base de eventuais complementos deixa em aberto exatamente aquilo que interessa saber.
Quanto aos prazos, a informação sobre retribuição, período normal de trabalho e período experimental tem de ser comunicada até ao sétimo dia seguinte ao início da execução do contrato; a restante, no prazo de um mês (art. 107.º/4). O dever considera-se cumprido se a informação constar de contrato de trabalho reduzido a escrito (art. 107.º/3), e o empregador deve conservar prova da transmissão ou receção (art. 107.º/5). O incumprimento é contraordenação grave (art. 106.º/5 e art. 107.º/7) — e, no que respeita ao período experimental, tem uma consequência adicional que vale a pena conhecer: a presunção de exclusão do período experimental.